terça-feira, 19 de abril de 2011
Remuneração Funcional, por Habilidades e por Competências
segunda-feira, 18 de abril de 2011
resumo remuneraçãopor competênncia, remuneração por habilidade e remuneração funcional
Nome: Suellen Caroline da Silva Alves
Horário:35CD manhã
Resumo remuneração por competênncia, remuneração por habilidade e remuneração funcional.
Atualmente, as organizações estão inseridas em um ambiente bastante competitivo onde as mudanças ocorrem a todo momento. as organizações devem estar preparadas para realizar as mudanças a fim de que venham a adaptar-se a este ambiente competitivo. Uma dessas mudanças se encontra na maneira como as organizações realizam a remuneração de seus colaboradores.
O sistema de remuneração é a maneira como as empresas oferecem aos funcionários algo que lhes agreguem valor por estarem atuando na organização.sendo exemplos disto:Planos de aposentadoria,reconhecimento da aptidão do funcionário, descentralização da autoridade. O sistema de remuneração deve estar em sintonia com a missão, visão, estrutura organizacional,uma vez que, a organização depende dos indivíduos. como elementos realizadores de mudanças.
Remuneração funcional
A remuneração funcional tem como foco o cargo da organização, uma vez que, para a realização deste tipo de remuneração é necessário que o PCS(Plano de cargos e salários) seja apresentado previamente. A partir do PCS a organização pode definir a sua estrutura de trabalho, manter o salário de seus colaboradores compatível com o que o mercado oferece e ao de outras organizações.O PCS ajudo os gestores a tomarem as melhores decisões a fim de atrair mão de obra e manter os que já estão na organização.
Todavia, este modelo de remuneração não leva em consideração as pessoas, mas somente os cargos e suas estruturas. Podendo,assim, serem citados os seguintes ponto negativo:
- Alimenta o modelo burocrático de gestão
- Não permite a aplicação da área de atuação dos indivíduos, inibindo a criatividade,sugestão de ideias, entre outras atividades.
- Não foca nos clientes internos e externos.
- Estabelece que normas e procedimentos devem ser seguidos a risca
- Trabalho deve sempre ser orientado e comandado pelo chefe
- Não estimula os colaboradores em suas habilidades e conhecimentos
- Super valorização das promoções
São as estruturas organizacionais que pagam as pessoas de acordo com o conhecimento que elas têm que demonstram ter, além da função que é determinada pelo cargo.
Podendo ser dividida em duas classificações:
- Conhecimento Relativo
- Multi-Habilidades
Esse tipo de remuneração pode ser aplicada nas seguintes situações:
- Organizações com poucos níveis hierárquicos
- autonomia dos colaboradores
- Valorização das equipes
- Visão sistêmica
Competência é o conjunto de habilidades, conhecimentos, características comportamentais que permitem os indivíduos realizarem as suas atividades de maneira eficiente. Podemos comparar o indivíduo a um Iceberg, no qual, o topo do Iceberg conseguimos ver de maneira nítida e clara, esta parte corresponde as habilidades aprendidas( Conhecimento Técnico). Enquanto isso, o fundo do Iceberg temos uma certa dificuldade para enxergar, podemos compará-lo a fatores como motivação, comportamento, forma de pensar, flexibilidade nos relacionamentos, entre outros.
É utilizada para medir e avaliar o desempenho do indivíduo dentro do grupo e da organização. Nesta avaliação, além dos indivíduos avaliarem o grupo em que estão inseridos, eles também são avaliados pelos colegas de trabalho subordinados e outros.
a avaliação de cargos e papéis é necessária a fim de que se possa estabelecer níveis de remuneração e uma maior flexibilidade do trabalho. procurando associar a remuneração do funcionário com a aquisição de Competências.
Bibliografia:
Araújo, Luís César- Gestão de Pessoas- São Paulo: Atlas, 2006.
Atualmente, as organizações estão inseridas em um ambiente bastante competitivo onde as mudanças ocorrem a todo o momento. As organizações devem estar preparadas para realizar as mudanças necessárias a fim de que venham a adaptar-se a este ambiente competitivo. Uma dessas mudanças se encontra na maneira como as organizações realizam a remuneração dos seus colaboradores.
O sistema de remuneração e a maneira como as empresas oferecem aos funcionários algo que lhes agreguem valor por estarem atuando na organização. Sendo exemplos disto; Planos de aposentadoria, reconhecimento da aptidão do funcionário, descentralização da autoridade.
O sistema de remuneração deve estar alinhado como metas da empresa, valores, missão, visão, estrutura organizacional, uma vez que, a organização depende dos indivíduos como elementos realizadores de mudança. Este resumo irá abordar sobre remuneração funcional, remuneração por habilidade e remuneração por competência.
Remuneração funcional
A remuneração funcional tem como foco o cargo da organização, uma vez que, para a realização deste tipo de remuneração é necessário que o PCS (Plano de Cargos e Salários) seja apresentado anteriormente. A partir do PCS a organização pode definir sua estrutura de trabalho, manter um equilíbrio com o mercado. Através do PCS a organização poderá comparar se os salários de seus colaboradores estão compatíveis com os das outras organizações. O PCS, também, ajuda a definir as decisões a serem tomadas pelos gestores a fim de que estes venham a conseguir atrair mão de obra e a manter os colaboradores que já estão na organização.
Todavia, este modelo de remuneração não leva em consideração as pessoas, mas somente os cargos e suas estruturas. Podemos assim citar os seguintes pontos negativos:
Alimenta o modelo burocrático de gestão
Não permite a aplicação da área de atuação dos indivíduos, inibindo a criatividade, sugestão de idéias, entre outras atividades.
Não foca nos clientes internos e externos.
Estabelece que as normas e procedimentos devam ser seguidos a risca.
O trabalho deve sempre ser supervisionado pelo chefe.
Não estimula os colaboradores em suas habilidades e conhecimentos.
Supervalorização das promoções
Remuneração por habilidade
São estruturas organizacionais que pagam as pessoas de acordo com o conhecimento que elas têm e que demonstram ter, além da função que é determinada pelo cargo. Podendo ser dividida em duas classificações:
Multi-Habilidades
Conhecimento relativo
Pessoas que trabalham inseridas neste tipo de remuneração são reconhecidas pela amplitude, quantidade e habilidades que podem usar na organização. Portanto, a remuneração não esta relacionada ao cargo, mas ao indivíduo.
Este tipo de remuneração pode ser aplicado nas seguintes situações:
Organizações com poucos níveis hierárquicos.
Autonomia aos colaboradores.
Valorização das equipes.
Visão sistêmica
Ocorreu então uma mudança do foco organizacional, pois as pessoas passaram a ser elementos essenciais para o desenvolvimento de novas estratégias, mudanças entre outras atividades. As empresas passaram a fazer de tudo para manter os indivíduos mais habilidosos dentro do seu corpo de profissionais. Procura promover a conciliação dos interesses pessoais com os profissionais dos colaboradores.
Remuneração por competência
Competência é um conjunto de habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais que permitem aos indivíduos realizarem suas atividades de forma eficiente. Podemos comparar a um Iceberg. Nós conseguimos ver o topo do Iceberg sem nenhuma dificuldade, estas seriam as Habilidades Técnicas. O fundo do Iceberg não conseguimos ver nitidamente, pois são fatores como comportamentos, motivação, forma de pensar, flexibilidade nos relacionamentos, entre outros.
É usada para determinar qual o desempenho do indivíduo dentro de um grupo ou dentro da organização. Nesta avaliação, além dos indivíduos avaliarem o grupo em que estão inseridos, eles também é avaliado pelos colegas de trabalho, subordinados, entre outros.
A avaliação de cargos e papéis é necessária a fim de que se possa estabelecer níveis de remuneração e uma maior flexibilidade do trabalho. Procurando associar a remuneração do funcionário com a sua aquisição de competências. Para isso, devem promover treinamentos, cursos a fim de que o colaborador venha a adquirir competências.
Bibliografia:
Araujo, LUIS CESÁR GESTÃO DE PESSOAS: ESTRATÉGIAS E INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL- São Paulo: Atlas, 2006.
Aluna: Suellen caroline da Silva Alves
Turma:35CD Manhã
Prof° Zukerlânio Rodrigues
Emmanuelle Soraya Coelho dos Santos
Sistemas de Remuneração – Resumo
─ Remuneração Funcional:
É o mais usual entre os sistemas de remuneração, sendo utilizado no Plano de Cargos e Carreiras. Sua aceitação é ampla em empresas que experimentaram mudanças bruscas, pois consegue estabelecer certa ordem, baseando-se em três diretrizes:
A Remuneração Funcional gira em torno de cargos, o que pode torná-la um modelo de Administração burocrático, incorrendo em erros graves tais como inibir o espírito criativo, reduzir a amplitude de ação dos colaboradores, não possuir uma estratégia de foco nos clientes (internos e externos), basear a linha de autoridade nos níveis hierárquicos superiores, entre outros.
É preciso perceber que o sistema de Remuneração Funcional foi desenvolvido para empresas estabelecidas dentro de um modelo burocrático e, portanto, está sendo substituída pouco a pouco por sistemas mais modernos e flexíveis.
─ Remuneração por Habilidades:
Podemos dividir a Remuneração por Habilidades em dois tipos:
A Remuneração por Habilidades traz como grande contribuição a capacidade de conectar conhecimento e remuneração, servindo como um incentivo aos colaboradores para o aperfeiçoamento contínuo, o que se torna muito bom para as empresas, que virão a ter profissionais multihabilitados e capazes de contribuir eficazmente para o desenvolvimento da organização.
Aqui já não temos mais uma remuneração vinculada ao cargo, mas sim à pessoa. Portanto, esse tipo de sistema remuneratório tem maior aplicabilidade em organizações com poucos níveis hierárquicos, promovendo maior autonomia e responsabilidade. Vale salientar que as habilidades a serem adquiridas pelos colaboradores deverão ser aquelas com alguma utilidade prática dentro da empresa.
Em um sistema de Remuneração por Habilidades é comum que as faixas salariais estejam um pouco acima da média de mercado, uma vez que são feitos investimentos em números treinamentos extensos, gerando custos.
Nesse sistema entendemos as competências como aquelas habilidades que geram frutos criativos, dinâmicos e inovadores. Estão ligadas a um tipo de pensamento mais abstrato, levando em conta não só o conhecimento puro, mas também o comportamento, as atitudes e qualidades que, num conjunto, conseguem alcançar um patamar superior de habilidades.
Para a criação de um sistema de Remuneração por Competências os gestores precisam ter explícitos os conjuntos de competências que pretendem avaliar e com base em qual (ou quais) critério de medição essas competências serão medidas e remuneradas.
Essas competências poderão ser genéricas ou específicas. As competências genéricas são aquelas aplicáveis a todos os colaboradores, como a habilidade de trabalhar em equipe. Já as competências específicas estão relacionadas às tarefas inerentes aos diferentes cargos, e poderão ser conduzidas dentro de um sistema semelhante ao de descrição de cargos.
Em um sistema de remuneração desse tipo, é necessário que a administração seja bastante flexível, a fim de lidar com todas as variáveis da melhor forma possível. Na Remuneração por Competências leva-se em conta como os colaboradores realizam a sua tarefa em lugar de olhar simplesmente para o que eles fazem.