terça-feira, 19 de abril de 2011

Remuneração Funcional, por Habilidades e por Competências














Universidade Estadual do Ceará 



TRABALHO DE RECURSOS HUMANOS II





























Aluno: José Renan Lima Tomaz
Curso: Administração
Turno: Diurno
Matrícula: 1036925









Remuneração Funcional

Este estilo de remuneração é usualmente conhecido por PCS (Plano de Cargos e Salários) e ainda é o mais utilizado atualmente, mas isso não significa dizer que esta remuneração é mais adequada aos padrões atuais. Ao elaborar um PCS é preciso realizar, anteriormente, a descrição dos cargos, avaliação de cargos, identificação das faixas salariais, desenvolver a política para administração dos salários e realizar a pesquisa salarial. Percebe-se, portanto, que o PCS enfoca o cargo e não o indivíduo e talvez por isso ele não seja o Sistema mais adequado aos padrões atuais, em que a competitividade acirrada exige, das organizações, elevados padrões de qualidade.
Porém, ao realizar a pesquisa identifiquei três razões que justificam a adoção do Sistema de Remuneração Funcional, descritas a seguir:

“Primeiro, porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentaram crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.”

“Segundo, porque a remuneração funcional permite a equidade externa. Por meio de pesquisas salariais, a empresa pode comparar seus salários com os praticados no mercado e, assim, estabelecer diretrizes adequadas para atrair e reter a mão-de-obra desejada.”

 “Terceiro, porque a remuneração funcional permite a equidade interna. Ter os salários estabelecidos a partir de regras aplicáveis a todos na empresa produz um sentimento de justiça entre os funcionários.”

É interessante lembrar também nem sempre o PCS é adotado baseado nessas três razões. Muitas empresas utilizam o PCS sem um motivo aparente e sem ter conhecimento das vantagens e desvantagens do Sistema. Apenas o fazem por saberem que é a metodologia mais aplicada no mercado. Segundo pesquisadores que estudam a adoção de sistemas de gestão, como o sistema de cargos e salários “A adoção muitas vezes ocorre por imitação ou mimetismo. As empresas tendem a imitar uma às outras na adoção desses sistemas e nem sempre existe uma justificativa racional para esse comportamento.”

Remuneração por Habilidades

Este estilo de remuneração enfoca principalmente o indivíduo; e o que determina o crescimento profissional são as habilidades que o funcionário desenvolverá. O próprio funcionário se sente responsável pelo seu progresso e, portanto, mais motivado para o trabalho. Wood Jr. e Picarelli Filho (1999:69) definem habilidade como “a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização”. Logo, quanto maior a capacidade do indivíduo de realizar tarefas ligadas ao seu cargo, isto é desenvolver novas habilidades, maior será sua remuneração.

Diferentemente da Remuneração Funcional a Remuneração por Habilidades é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas e não em função do cargo. No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo. O tempo de permanência no cargo não representa um fator relevante para o aumento salarial, o mais importante é a capacitação dos profissionais.

Este estilo de remuneração é mais aplicado nos níveis técnico e operacional, uma vez que as atividades desenvolvidas nesses níveis são passíveis de mensuração, observação, identificação, treinamento e certificação. A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode ser: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de habilidades.

O sistema de remuneração por habilidade foca a pessoa e não a função, o que promove o desenvolvimento individual e conseqüentemente da organização. A Gestão de Recursos Humanos passa a assumir um papel mais estratégico do que tático na empresa. Este sistema pode ser visto como uma inovação gerencial a partir do momento que promove diferenças quando se trata de enfrentar um mercado globalizado no qual a busca pela qualidade é uma constante, e a informação e o conhecimento aliados ao desenvolvimento podem estabelecer diferenças.

Remuneração por Competências

A Remuneração por Competências passou a ser interessante em função de diversos fatores como o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.

Diante desse contexto, muitas empresas iniciaram estudos em torno de competências, procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais deveriam possuir para enfrentar a nova realidade e desempenhar melhor as suas funções. Competência envolve conhecimento (tudo aquilo que pode ser formalmente aprendido), habilidades (embora possa ser aprendido, necessita de aptidão pessoal) e atitudes (postura/comportamento que o profissional necessita para o exercício do cargo).

Este estilo de remuneração está ligado ao desenvolvimento de atividades de conhecimento abstrato, nas quais os processos são bastante variados e criativos nas soluções de problemas do dia-a-dia nas organizações. Envolve muito o comportamento individual para o cumprimento de metas desejáveis para esses cargos, sendo que a sua mensuração, suas qualificações e sua certificação são bem mais difíceis, pela complexidade de atuação

A remuneração por competências cobre a área que a remuneração por habilidades não atinge. Enquanto a remuneração por habilidades trata do trabalho técnico e operacional a remuneração por competências abrange o trabalho administrativo, que se caracteriza pela incerteza, abstração e criatividade. 

segunda-feira, 18 de abril de 2011

resumo remuneraçãopor competênncia, remuneração por habilidade e remuneração funcional

 Universidade estadual do Ceará
Nome: Suellen Caroline da Silva Alves
Horário:35CD manhã
 Resumo remuneração por competênncia, remuneração por habilidade e remuneração funcional.

   Atualmente, as organizações estão inseridas em um ambiente bastante competitivo onde as mudanças ocorrem a todo momento. as organizações devem estar preparadas para realizar as mudanças a fim de que venham a adaptar-se a este ambiente competitivo. Uma dessas mudanças se encontra na maneira como as organizações realizam a remuneração de seus colaboradores.

   O sistema de remuneração é a maneira como as empresas oferecem aos funcionários algo que lhes agreguem valor por estarem atuando na organização.sendo exemplos disto:Planos de aposentadoria,reconhecimento da aptidão do funcionário, descentralização da autoridade. O sistema de remuneração deve estar em sintonia com a missão, visão, estrutura organizacional,uma vez que, a organização depende dos indivíduos. como elementos realizadores de mudanças.

Remuneração funcional
   A remuneração funcional tem como foco o cargo da organização, uma vez que, para a realização deste tipo de remuneração é necessário que o PCS(Plano de cargos e salários) seja apresentado previamente. A partir do PCS a organização pode definir a sua estrutura de trabalho, manter o salário de seus colaboradores compatível com o que o mercado oferece e ao de outras organizações.O PCS ajudo os gestores a tomarem as melhores decisões a fim de atrair mão de obra e manter os que já estão na organização.
Todavia, este modelo de remuneração não leva em consideração as pessoas, mas somente os cargos e suas estruturas. Podendo,assim, serem citados os seguintes ponto negativo:
  • Alimenta o modelo burocrático de gestão
  • Não permite a aplicação da área de atuação dos indivíduos, inibindo a criatividade,sugestão de ideias, entre outras atividades.
  • Não foca nos clientes internos e externos.
  • Estabelece que normas e procedimentos devem ser seguidos a risca
  • Trabalho deve sempre ser orientado e comandado pelo chefe
  • Não estimula os colaboradores em suas habilidades e conhecimentos
  • Super valorização das promoções
Remuneração por habilidade
  São as estruturas organizacionais que pagam as pessoas de acordo com o conhecimento que elas têm  que demonstram ter, além da função que é determinada pelo cargo.
Podendo ser dividida em duas classificações:
  • Conhecimento Relativo
  • Multi-Habilidades
  Indivíduos que trabalham inseridas neste modelo de remuneração são reconhecidas pela amplitude, quantidade e habilidades que podem usar na organização. Portanto, a remuneração não esta relacionada ao cargo, mas ao indivíduo, Procurando conciliar os interesses profissionais com os interesses pessoais.
Esse tipo de remuneração pode ser aplicada nas seguintes situações:
  • Organizações com poucos níveis hierárquicos
  • autonomia dos colaboradores
  • Valorização das equipes
  • Visão sistêmica
Remuneração por competência
Competência é o conjunto de habilidades, conhecimentos, características comportamentais que permitem os indivíduos realizarem as suas atividades de maneira eficiente. Podemos comparar o indivíduo a um Iceberg, no qual, o topo do Iceberg conseguimos ver de maneira nítida e clara, esta parte corresponde as habilidades aprendidas( Conhecimento Técnico). Enquanto isso, o fundo do Iceberg temos uma certa dificuldade para enxergar, podemos compará-lo a fatores como motivação, comportamento, forma de pensar, flexibilidade nos relacionamentos, entre outros.
É utilizada para medir e avaliar o desempenho do indivíduo dentro do grupo e da organização. Nesta avaliação, além dos indivíduos avaliarem o grupo em que estão inseridos, eles também são avaliados pelos colegas de trabalho subordinados e outros.
a avaliação de cargos e papéis é necessária a fim de que se possa estabelecer níveis de remuneração e uma maior flexibilidade do trabalho. procurando associar a remuneração do funcionário com a aquisição de Competências.
Bibliografia:
Araújo, Luís César- Gestão de Pessoas- São Paulo: Atlas, 2006.

Resumo

Compet~enci

Atualmente, as organizações estão inseridas em um ambiente bastante competitivo onde as mudanças ocorrem a todo o momento. As organizações devem estar preparadas para realizar as mudanças necessárias a fim de que venham a adaptar-se a este ambiente competitivo. Uma dessas mudanças se encontra na maneira como as organizações realizam a remuneração dos seus colaboradores.

  O sistema de remuneração e a maneira como as empresas oferecem aos funcionários algo que lhes agreguem valor por estarem atuando na organização. Sendo exemplos disto; Planos de aposentadoria, reconhecimento da aptidão do funcionário, descentralização da autoridade.

  O sistema de remuneração deve estar alinhado como metas da empresa, valores, missão, visão, estrutura organizacional, uma vez que, a organização depende dos indivíduos como elementos realizadores de mudança.  Este resumo irá abordar sobre remuneração funcional, remuneração por habilidade e remuneração por competência.

Remuneração funcional

    A remuneração funcional tem como foco o cargo da organização, uma vez que, para a realização deste tipo de remuneração é necessário que o PCS (Plano de Cargos e Salários) seja apresentado anteriormente. A partir do PCS a organização pode definir sua estrutura de trabalho, manter um equilíbrio com o mercado. Através do PCS a organização poderá comparar se os salários de seus colaboradores estão compatíveis com os das outras organizações.  O PCS, também, ajuda a definir as decisões a serem tomadas pelos gestores a fim de que estes venham a conseguir atrair mão de obra e a manter os colaboradores que já estão na organização.

     Todavia, este modelo de remuneração não leva em consideração as pessoas, mas somente os cargos e suas estruturas. Podemos assim citar os seguintes pontos negativos:

         Alimenta o modelo burocrático de gestão

         Não permite a aplicação da área de atuação dos indivíduos, inibindo a criatividade, sugestão de idéias, entre outras atividades.

         Não foca nos clientes internos e externos.

         Estabelece que as normas e procedimentos devam ser seguidos a risca.

         O trabalho deve sempre ser supervisionado pelo chefe.

         Não estimula os colaboradores em suas habilidades e conhecimentos.

         Supervalorização das promoções


 


 

Remuneração por habilidade

    São estruturas organizacionais que pagam as pessoas de acordo com o conhecimento que elas têm e que demonstram ter, além da função que é determinada pelo cargo. Podendo ser dividida em duas classificações:

         Multi-Habilidades

         Conhecimento relativo


 


 

     Pessoas que trabalham inseridas neste tipo de remuneração são reconhecidas pela amplitude, quantidade e habilidades que podem usar na organização. Portanto, a remuneração não esta relacionada ao cargo, mas ao indivíduo.

Este tipo de remuneração pode ser aplicado nas seguintes situações:

         Organizações com poucos níveis hierárquicos.

         Autonomia aos colaboradores.

         Valorização das equipes.

         Visão sistêmica

    Ocorreu então uma mudança do foco organizacional, pois as pessoas passaram a ser elementos essenciais para o desenvolvimento de novas estratégias, mudanças entre outras atividades. As empresas passaram a fazer de tudo para manter os indivíduos mais habilidosos dentro do seu corpo de profissionais. Procura promover a conciliação dos interesses pessoais com os profissionais dos colaboradores.


 

Remuneração por competência

        Competência é um conjunto de habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais que permitem aos indivíduos realizarem suas atividades de forma eficiente. Podemos comparar a um Iceberg. Nós conseguimos ver o topo do Iceberg sem nenhuma dificuldade, estas seriam as Habilidades Técnicas. O fundo do Iceberg não conseguimos ver nitidamente, pois são fatores como comportamentos, motivação, forma de pensar, flexibilidade nos relacionamentos, entre outros.

    É usada para determinar qual o desempenho do indivíduo dentro de um grupo ou dentro da organização. Nesta avaliação, além dos indivíduos avaliarem o grupo em que estão inseridos, eles também é avaliado pelos colegas de trabalho, subordinados, entre outros.

    A avaliação de cargos e papéis é necessária a fim de que se possa estabelecer níveis de remuneração e uma maior flexibilidade do trabalho. Procurando associar a remuneração do funcionário com a sua aquisição de competências. Para isso, devem promover treinamentos, cursos a fim de que o colaborador venha a adquirir competências. 

Bibliografia:

Araujo, LUIS CESÁR GESTÃO DE PESSOAS: ESTRATÉGIAS E INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL- São Paulo: Atlas, 2006.

Aluna: Suellen caroline da Silva Alves

Turma:35CD Manhã


 


 

1. REMUNERAÇÃO FUNCIONAL

A remuneração funcional, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargo, é uma das formas mais antigas de remuneração, sendo usada como ferramenta para retribuir aos colaboradores das empresas por seu trabalho.

Essa remuneração é conhecida como PCS (Plano de Cargos e Salários); é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais existentes e também o mais usual nas empresas em geral. O PCS é, geralmente, encontrado naquelas empresas que sofrem com uma rápida expansão ou grandes transformações em um curto espaço de tempo, visto que essas organizações convivem com problemática de desorganização.

A usualidade desse tipo de remuneração se dá em virtude de ser implantado com PCS, que proporciona uma definição basilar, ajudando a estruturar o trabalho, a proporcionar um termo justo em comparação com o mercado externo e a equilibrar o ambiente interno ao oferecer parâmetros de avaliação para remunerar, evitando danos no clima organizacional por injustiça de remuneração diferenciada.

São elementos da remuneração funcional: Descrição do cargo; Avaliação de Cargo; Estratégia de remuneração; Faixa Salarial; Pesquisa Salarial; Manual de políticas.

            Todavia algumas desvantagens podem ser enumeradas em virtude da adoção desse sistema de remuneração funcional: excesso de burocracia na gestão; inibição da criatividade; supervalorização dos superiores hierárquicos em detrimento dos inferiores; ausência de foco estratégico e de foco em resultados; supervaloriza as promoções; queda na motivação.

            Em geral, a constituição do PCS é formada por algumas etapas, que são: diagnóstico da organização, divulgação, planejamento, levantamento das atividades, descrição de cargos, avaliação de cargos, pesquisa salarial, construção da estrutura salarial, elaboração das políticas salariais.
           
2. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

            A remuneração por competência é a prestação pecuniária em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Habilidade, em termo geral, é o conjunto formado pela soma dos conhecimentos adquiridos mais à aptidão pessoal. Nesse sistema de remuneração, tanto os salários como os aumentos destes estão ligados ao processo de reconhecimento da capacidade através de certificado emitido pela instituição de ensino.

      A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode ser: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de habilidades.
  
         Competências são em si, uma forma mais abstrata de mensuração, mas podemos defini-las como resultantes de diferentes combinações de valor agregado entre recursos e capacitações, sendo potencialmente importante para o desenvolvimento de uma vantagem competitiva para a organização.

        Para se instituir um sistema de remuneração por habilidades e competências, devemos criar conceitos sobre o desenvolvimento de carreira, blocos de habilidades, certificação e habilitação das habilidades e a evolução dos custos na folha de pagamento.

     No desenvolvimento de carreira do funcionário, é avaliado além das conquistas de certificado como também a polivalência nas demais áreas. Nesse plano de remuneração por competência, a empresas procuram manter um sistema de treinamento como objetivo estratégico, o que implica em maiores custos de treinamento, aumento da folha, demanda e capacitação dos instrutores internos.

Aluno: DIEGO EMMANUEL PITOMBEIRA BANDEIRA RÉGIS

DIAS, M.A.R.T. Um estudo sobre remuneração por habilidades e competências. Disponível em: http://www.fac.br/Revista_eletronica/A_importancia_da_remuneracao_por_habilidade_e_competencia.pdf. Acesso 17/04/2011.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 18ª edição, Rio de Janeiro: Campus,
1999.

Recursos Humanos II – Administração de Empresas – UECE – CESA
Prof° Zukerlânio Rodrigues
Emmanuelle Soraya Coelho dos Santos

Sistemas de Remuneração – Resumo


Remuneração Funcional:

É o mais usual entre os sistemas de remuneração, sendo utilizado no Plano de Cargos e Carreiras. Sua aceitação é ampla em empresas que experimentaram mudanças bruscas, pois consegue estabelecer certa ordem, baseando-se em três diretrizes:
·         Por ser utilizada no Plano de Cargos e Salários, dá coerência interna e serve como apoio à estruturação de trabalho;
·         Permite equidade externa, uma vez que são utilizadas ferramentas como pesquisas salariais, auxiliando a organização a perceber o tipo de profissional que deseja captar;
·         Permite, igualmente, equidade interna, pois os salários são estabelecidos conforme regras claras, envolvendo os interesses de todos os cargos existentes.

A Remuneração Funcional gira em torno de cargos, o que pode torná-la um modelo de Administração burocrático, incorrendo em erros graves tais como inibir o espírito criativo, reduzir a amplitude de ação dos colaboradores, não possuir uma estratégia de foco nos clientes (internos e externos), basear a linha de autoridade nos níveis hierárquicos superiores, entre outros.
O sistema de Remuneração Funcional é composto pelos seguintes componentes:
·         Descrição de Cargos: Como base do sistema, deve ser bem elaborada, de modo que não restem dúvidas quanto às características de cada cargo existente;
·         Avaliação de Cargos:  É o trabalho de conversão de dados quantitativos em dados qualitativos, organizando os cargos de modo que possa ser estabelecida uma base comparativa única;
·         Estratégias de Remuneração:  De acordo com a faixa de mercado na qual a empresa atua, são estabelecidas estratégias salariais capazes de se adequar ao perfil profissional dos colaboradores;
·         Faixas Salariais: Parte essencial da estratégia de remuneração, estabelece os limites remuneratórios mínimo e máximo em que a empresa deseja atuar, considerando-se o mercado, as pesquisas realizadas e o perfil profissional.
·         Pesquisas Salariais: De grande utilidade, é por meio delas que a empresa consegue captar as tendências salariais do mercado, sendo um instrumento ímpar na estratégia salarial.
·         Manual de Políticas: O manual de políticas salariais estabelece regras para um sistema de administração racional. Suas diretrizes funcionam como mecanismos de regulação que deverão ser seguidos pelos gestores.

É preciso perceber que o sistema de Remuneração Funcional foi desenvolvido para empresas estabelecidas dentro de um modelo burocrático e, portanto, está sendo substituída pouco a pouco por sistemas mais modernos e flexíveis.

Remuneração por Habilidades:

Entendemos por habilidades o conjunto de conhecimentos e competências inerentes às pessoas. Partindo desse conceito, podemos deduzir que a Remuneração por Habilidades (também conhecida como pay -for-knowledge, knowledge-based pay, multiskill compensation, pay-for-skill,etc) é uma estratégia salarial na qual as pessoas são pagas com base naquilo que elas demonstram saber.

Podemos dividir a Remuneração por Habilidades em dois tipos:
·         Baseada no Conhecimento: Que é relativo a uma função;
·         Baseada em Multi-Habilidades:  Que abrange os diversos tipos de conhecimentos dos colaboradores e a qualidade das atividades desempenhadas.

A Remuneração por Habilidades traz como grande contribuição a capacidade de conectar conhecimento e remuneração, servindo como um incentivo aos colaboradores para o aperfeiçoamento contínuo, o que se torna muito bom para as empresas, que virão a ter profissionais multihabilitados e capazes de contribuir eficazmente para o desenvolvimento da organização.

Aqui já não temos mais uma remuneração vinculada ao cargo, mas sim à pessoa. Portanto, esse tipo de sistema remuneratório tem maior aplicabilidade em organizações com poucos níveis hierárquicos, promovendo maior autonomia e responsabilidade. Vale salientar que as habilidades a serem adquiridas pelos colaboradores deverão ser aquelas com alguma utilidade prática dentro da empresa.

Em um sistema de Remuneração por Habilidades é comum que as faixas salariais estejam um pouco acima da média de mercado, uma vez que são feitos investimentos em números treinamentos extensos, gerando custos.

Remuneração por Competências:

Nesse sistema entendemos as competências como aquelas habilidades que geram frutos criativos, dinâmicos e inovadores. Estão ligadas a um tipo de pensamento mais abstrato, levando em conta não só o conhecimento puro, mas também o comportamento, as atitudes e qualidades que, num conjunto, conseguem alcançar um patamar superior de habilidades.

Para a criação de um sistema de Remuneração por Competências os gestores precisam ter explícitos os conjuntos de competências que pretendem avaliar e com base em qual (ou quais) critério de medição essas competências serão medidas e remuneradas.

Essas competências poderão ser genéricas ou específicas. As competências genéricas são aquelas aplicáveis a todos os colaboradores, como a habilidade de trabalhar em equipe. Já as competências específicas estão relacionadas às tarefas inerentes aos diferentes cargos, e poderão ser conduzidas dentro de um sistema semelhante ao de descrição de cargos.

Em um sistema de remuneração desse tipo, é necessário que a administração seja bastante flexível, a fim de lidar com todas as variáveis da melhor forma possível.  Na Remuneração por Competências leva-se em conta como os colaboradores realizam a sua tarefa em lugar de olhar simplesmente para o que eles fazem.