segunda-feira, 18 de abril de 2011

1. REMUNERAÇÃO FUNCIONAL

A remuneração funcional, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargo, é uma das formas mais antigas de remuneração, sendo usada como ferramenta para retribuir aos colaboradores das empresas por seu trabalho.

Essa remuneração é conhecida como PCS (Plano de Cargos e Salários); é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais existentes e também o mais usual nas empresas em geral. O PCS é, geralmente, encontrado naquelas empresas que sofrem com uma rápida expansão ou grandes transformações em um curto espaço de tempo, visto que essas organizações convivem com problemática de desorganização.

A usualidade desse tipo de remuneração se dá em virtude de ser implantado com PCS, que proporciona uma definição basilar, ajudando a estruturar o trabalho, a proporcionar um termo justo em comparação com o mercado externo e a equilibrar o ambiente interno ao oferecer parâmetros de avaliação para remunerar, evitando danos no clima organizacional por injustiça de remuneração diferenciada.

São elementos da remuneração funcional: Descrição do cargo; Avaliação de Cargo; Estratégia de remuneração; Faixa Salarial; Pesquisa Salarial; Manual de políticas.

            Todavia algumas desvantagens podem ser enumeradas em virtude da adoção desse sistema de remuneração funcional: excesso de burocracia na gestão; inibição da criatividade; supervalorização dos superiores hierárquicos em detrimento dos inferiores; ausência de foco estratégico e de foco em resultados; supervaloriza as promoções; queda na motivação.

            Em geral, a constituição do PCS é formada por algumas etapas, que são: diagnóstico da organização, divulgação, planejamento, levantamento das atividades, descrição de cargos, avaliação de cargos, pesquisa salarial, construção da estrutura salarial, elaboração das políticas salariais.
           
2. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

            A remuneração por competência é a prestação pecuniária em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Habilidade, em termo geral, é o conjunto formado pela soma dos conhecimentos adquiridos mais à aptidão pessoal. Nesse sistema de remuneração, tanto os salários como os aumentos destes estão ligados ao processo de reconhecimento da capacidade através de certificado emitido pela instituição de ensino.

      A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode ser: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de habilidades.
  
         Competências são em si, uma forma mais abstrata de mensuração, mas podemos defini-las como resultantes de diferentes combinações de valor agregado entre recursos e capacitações, sendo potencialmente importante para o desenvolvimento de uma vantagem competitiva para a organização.

        Para se instituir um sistema de remuneração por habilidades e competências, devemos criar conceitos sobre o desenvolvimento de carreira, blocos de habilidades, certificação e habilitação das habilidades e a evolução dos custos na folha de pagamento.

     No desenvolvimento de carreira do funcionário, é avaliado além das conquistas de certificado como também a polivalência nas demais áreas. Nesse plano de remuneração por competência, a empresas procuram manter um sistema de treinamento como objetivo estratégico, o que implica em maiores custos de treinamento, aumento da folha, demanda e capacitação dos instrutores internos.

Aluno: DIEGO EMMANUEL PITOMBEIRA BANDEIRA RÉGIS

DIAS, M.A.R.T. Um estudo sobre remuneração por habilidades e competências. Disponível em: http://www.fac.br/Revista_eletronica/A_importancia_da_remuneracao_por_habilidade_e_competencia.pdf. Acesso 17/04/2011.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 18ª edição, Rio de Janeiro: Campus,
1999.

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