Atualmente, as organizações estão inseridas em um ambiente bastante competitivo onde as mudanças ocorrem a todo o momento. As organizações devem estar preparadas para realizar as mudanças necessárias a fim de que venham a adaptar-se a este ambiente competitivo. Uma dessas mudanças se encontra na maneira como as organizações realizam a remuneração dos seus colaboradores.
O sistema de remuneração e a maneira como as empresas oferecem aos funcionários algo que lhes agreguem valor por estarem atuando na organização. Sendo exemplos disto; Planos de aposentadoria, reconhecimento da aptidão do funcionário, descentralização da autoridade.
O sistema de remuneração deve estar alinhado como metas da empresa, valores, missão, visão, estrutura organizacional, uma vez que, a organização depende dos indivíduos como elementos realizadores de mudança. Este resumo irá abordar sobre remuneração funcional, remuneração por habilidade e remuneração por competência.
Remuneração funcional
A remuneração funcional tem como foco o cargo da organização, uma vez que, para a realização deste tipo de remuneração é necessário que o PCS (Plano de Cargos e Salários) seja apresentado anteriormente. A partir do PCS a organização pode definir sua estrutura de trabalho, manter um equilíbrio com o mercado. Através do PCS a organização poderá comparar se os salários de seus colaboradores estão compatíveis com os das outras organizações. O PCS, também, ajuda a definir as decisões a serem tomadas pelos gestores a fim de que estes venham a conseguir atrair mão de obra e a manter os colaboradores que já estão na organização.
Todavia, este modelo de remuneração não leva em consideração as pessoas, mas somente os cargos e suas estruturas. Podemos assim citar os seguintes pontos negativos:
Alimenta o modelo burocrático de gestão
Não permite a aplicação da área de atuação dos indivíduos, inibindo a criatividade, sugestão de idéias, entre outras atividades.
Não foca nos clientes internos e externos.
Estabelece que as normas e procedimentos devam ser seguidos a risca.
O trabalho deve sempre ser supervisionado pelo chefe.
Não estimula os colaboradores em suas habilidades e conhecimentos.
Supervalorização das promoções
Remuneração por habilidade
São estruturas organizacionais que pagam as pessoas de acordo com o conhecimento que elas têm e que demonstram ter, além da função que é determinada pelo cargo. Podendo ser dividida em duas classificações:
Multi-Habilidades
Conhecimento relativo
Pessoas que trabalham inseridas neste tipo de remuneração são reconhecidas pela amplitude, quantidade e habilidades que podem usar na organização. Portanto, a remuneração não esta relacionada ao cargo, mas ao indivíduo.
Este tipo de remuneração pode ser aplicado nas seguintes situações:
Organizações com poucos níveis hierárquicos.
Autonomia aos colaboradores.
Valorização das equipes.
Visão sistêmica
Ocorreu então uma mudança do foco organizacional, pois as pessoas passaram a ser elementos essenciais para o desenvolvimento de novas estratégias, mudanças entre outras atividades. As empresas passaram a fazer de tudo para manter os indivíduos mais habilidosos dentro do seu corpo de profissionais. Procura promover a conciliação dos interesses pessoais com os profissionais dos colaboradores.
Remuneração por competência
Competência é um conjunto de habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais que permitem aos indivíduos realizarem suas atividades de forma eficiente. Podemos comparar a um Iceberg. Nós conseguimos ver o topo do Iceberg sem nenhuma dificuldade, estas seriam as Habilidades Técnicas. O fundo do Iceberg não conseguimos ver nitidamente, pois são fatores como comportamentos, motivação, forma de pensar, flexibilidade nos relacionamentos, entre outros.
É usada para determinar qual o desempenho do indivíduo dentro de um grupo ou dentro da organização. Nesta avaliação, além dos indivíduos avaliarem o grupo em que estão inseridos, eles também é avaliado pelos colegas de trabalho, subordinados, entre outros.
A avaliação de cargos e papéis é necessária a fim de que se possa estabelecer níveis de remuneração e uma maior flexibilidade do trabalho. Procurando associar a remuneração do funcionário com a sua aquisição de competências. Para isso, devem promover treinamentos, cursos a fim de que o colaborador venha a adquirir competências.
Bibliografia:
Araujo, LUIS CESÁR GESTÃO DE PESSOAS: ESTRATÉGIAS E INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL- São Paulo: Atlas, 2006.
Aluna: Suellen caroline da Silva Alves
Turma:35CD Manhã
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