Recursos Humanos II – Administração de Empresas – UECE – CESA
Prof° Zukerlânio Rodrigues
Emmanuelle Soraya Coelho dos Santos

Sistemas de Remuneração – Resumo

─ Remuneração Funcional:

É o mais usual entre os sistemas de remuneração, sendo utilizado no Plano de Cargos e Carreiras. Sua aceitação é ampla em empresas que experimentaram mudanças bruscas, pois consegue estabelecer certa ordem, baseando-se em três diretrizes:

·         Por ser utilizada no Plano de Cargos e Salários, dá coerência interna e serve como apoio à estruturação de trabalho;

·         Permite equidade externa, uma vez que são utilizadas ferramentas como pesquisas salariais, auxiliando a organização a perceber o tipo de profissional que deseja captar;

·         Permite, igualmente, equidade interna, pois os salários são estabelecidos conforme regras claras, envolvendo os interesses de todos os cargos existentes.

A Remuneração Funcional gira em torno de cargos, o que pode torná-la um modelo de Administração burocrático, incorrendo em erros graves tais como inibir o espírito criativo, reduzir a amplitude de ação dos colaboradores, não possuir uma estratégia de foco nos clientes (internos e externos), basear a linha de autoridade nos níveis hierárquicos superiores, entre outros.

O sistema de Remuneração Funcional é composto pelos seguintes componentes:

·         Descrição de Cargos: Como base do sistema, deve ser bem elaborada, de modo que não restem dúvidas quanto às características de cada cargo existente;

·         Avaliação de Cargos:  É o trabalho de conversão de dados quantitativos em dados qualitativos, organizando os cargos de modo que possa ser estabelecida uma base comparativa única;

·         Estratégias de Remuneração:  De acordo com a faixa de mercado na qual a empresa atua, são estabelecidas estratégias salariais capazes de se adequar ao perfil profissional dos colaboradores;

·         Faixas Salariais: Parte essencial da estratégia de remuneração, estabelece os limites remuneratórios mínimo e máximo em que a empresa deseja atuar, considerando-se o mercado, as pesquisas realizadas e o perfil profissional.

·         Pesquisas Salariais: De grande utilidade, é por meio delas que a empresa consegue captar as tendências salariais do mercado, sendo um instrumento ímpar na estratégia salarial.

·         Manual de Políticas: O manual de políticas salariais estabelece regras para um sistema de administração racional. Suas diretrizes funcionam como mecanismos de regulação que deverão ser seguidos pelos gestores.

É preciso perceber que o sistema de Remuneração Funcional foi desenvolvido para empresas estabelecidas dentro de um modelo burocrático e, portanto, está sendo substituída pouco a pouco por sistemas mais modernos e flexíveis.

─ Remuneração por Habilidades:

Entendemos por habilidades o conjunto de conhecimentos e competências inerentes às pessoas. Partindo desse conceito, podemos deduzir que a Remuneração por Habilidades (também conhecida como pay -for-knowledge, knowledge-based pay, multiskill compensation, pay-for-skill,etc) é uma estratégia salarial na qual as pessoas são pagas com base naquilo que elas demonstram saber.

Podemos dividir a Remuneração por Habilidades em dois tipos:

·         Baseada no Conhecimento: Que é relativo a uma função;

·         Baseada em Multi-Habilidades:  Que abrange os diversos tipos de conhecimentos dos colaboradores e a qualidade das atividades desempenhadas.

A Remuneração por Habilidades traz como grande contribuição a capacidade de conectar conhecimento e remuneração, servindo como um incentivo aos colaboradores para o aperfeiçoamento contínuo, o que se torna muito bom para as empresas, que virão a ter profissionais multihabilitados e capazes de contribuir eficazmente para o desenvolvimento da organização.

Aqui já não temos mais uma remuneração vinculada ao cargo, mas sim à pessoa. Portanto, esse tipo de sistema remuneratório tem maior aplicabilidade em organizações com poucos níveis hierárquicos, promovendo maior autonomia e responsabilidade. Vale salientar que as habilidades a serem adquiridas pelos colaboradores deverão ser aquelas com alguma utilidade prática dentro da empresa.

Em um sistema de Remuneração por Habilidades é comum que as faixas salariais estejam um pouco acima da média de mercado, uma vez que são feitos investimentos em números treinamentos extensos, gerando custos.

─ Remuneração por Competências:

Nesse sistema entendemos as competências como aquelas habilidades que geram frutos criativos, dinâmicos e inovadores. Estão ligadas a um tipo de pensamento mais abstrato, levando em conta não só o conhecimento puro, mas também o comportamento, as atitudes e qualidades que, num conjunto, conseguem alcançar um patamar superior de habilidades.

Para a criação de um sistema de Remuneração por Competências os gestores precisam ter explícitos os conjuntos de competências que pretendem avaliar e com base em qual (ou quais) critério de medição essas competências serão medidas e remuneradas.

Essas competências poderão ser genéricas ou específicas. As competências genéricas são aquelas aplicáveis a todos os colaboradores, como a habilidade de trabalhar em equipe. Já as competências específicas estão relacionadas às tarefas inerentes aos diferentes cargos, e poderão ser conduzidas dentro de um sistema semelhante ao de descrição de cargos.

Em um sistema de remuneração desse tipo, é necessário que a administração seja bastante flexível, a fim de lidar com todas as variáveis da melhor forma possível.  Na Remuneração por Competências leva-se em conta como os colaboradores realizam a sua tarefa em lugar de olhar simplesmente para o que eles fazem.