TRABALHO DE RECURSOS HUMANOS II
Aluno: José Renan Lima Tomaz
Curso: Administração
Turno: Diurno
Matrícula: 1036925
Remuneração Funcional
Este estilo de remuneração é usualmente conhecido por PCS (Plano de Cargos e Salários) e ainda é o mais utilizado atualmente, mas isso não significa dizer que esta remuneração é mais adequada aos padrões atuais. Ao elaborar um PCS é preciso realizar, anteriormente, a descrição dos cargos, avaliação de cargos, identificação das faixas salariais, desenvolver a política para administração dos salários e realizar a pesquisa salarial. Percebe-se, portanto, que o PCS enfoca o cargo e não o indivíduo e talvez por isso ele não seja o Sistema mais adequado aos padrões atuais, em que a competitividade acirrada exige, das organizações, elevados padrões de qualidade.
Porém, ao realizar a pesquisa identifiquei três razões que justificam a adoção do Sistema de Remuneração Funcional, descritas a seguir:
“Primeiro, porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentaram crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.”
“Segundo, porque a remuneração funcional permite a equidade externa. Por meio de pesquisas salariais, a empresa pode comparar seus salários com os praticados no mercado e, assim, estabelecer diretrizes adequadas para atrair e reter a mão-de-obra desejada.”
“Terceiro, porque a remuneração funcional permite a equidade interna. Ter os salários estabelecidos a partir de regras aplicáveis a todos na empresa produz um sentimento de justiça entre os funcionários.”
É interessante lembrar também nem sempre o PCS é adotado baseado nessas três razões. Muitas empresas utilizam o PCS sem um motivo aparente e sem ter conhecimento das vantagens e desvantagens do Sistema. Apenas o fazem por saberem que é a metodologia mais aplicada no mercado. Segundo pesquisadores que estudam a adoção de sistemas de gestão, como o sistema de cargos e salários “A adoção muitas vezes ocorre por imitação ou mimetismo. As empresas tendem a imitar uma às outras na adoção desses sistemas e nem sempre existe uma justificativa racional para esse comportamento.”
Remuneração por Habilidades
Este estilo de remuneração enfoca principalmente o indivíduo; e o que determina o crescimento profissional são as habilidades que o funcionário desenvolverá. O próprio funcionário se sente responsável pelo seu progresso e, portanto, mais motivado para o trabalho. Wood Jr. e Picarelli Filho (1999:69) definem habilidade como “a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização”. Logo, quanto maior a capacidade do indivíduo de realizar tarefas ligadas ao seu cargo, isto é desenvolver novas habilidades, maior será sua remuneração.
Diferentemente da Remuneração Funcional a Remuneração por Habilidades é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas e não em função do cargo. No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo. O tempo de permanência no cargo não representa um fator relevante para o aumento salarial, o mais importante é a capacitação dos profissionais.
Este estilo de remuneração é mais aplicado nos níveis técnico e operacional, uma vez que as atividades desenvolvidas nesses níveis são passíveis de mensuração, observação, identificação, treinamento e certificação. A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode ser: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de habilidades.
O sistema de remuneração por habilidade foca a pessoa e não a função, o que promove o desenvolvimento individual e conseqüentemente da organização. A Gestão de Recursos Humanos passa a assumir um papel mais estratégico do que tático na empresa. Este sistema pode ser visto como uma inovação gerencial a partir do momento que promove diferenças quando se trata de enfrentar um mercado globalizado no qual a busca pela qualidade é uma constante, e a informação e o conhecimento aliados ao desenvolvimento podem estabelecer diferenças.
Remuneração por Competências
A Remuneração por Competências passou a ser interessante em função de diversos fatores como o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.
Diante desse contexto, muitas empresas iniciaram estudos em torno de competências, procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais deveriam possuir para enfrentar a nova realidade e desempenhar melhor as suas funções. Competência envolve conhecimento (tudo aquilo que pode ser formalmente aprendido), habilidades (embora possa ser aprendido, necessita de aptidão pessoal) e atitudes (postura/comportamento que o profissional necessita para o exercício do cargo).
Este estilo de remuneração está ligado ao desenvolvimento de atividades de conhecimento abstrato, nas quais os processos são bastante variados e criativos nas soluções de problemas do dia-a-dia nas organizações. Envolve muito o comportamento individual para o cumprimento de metas desejáveis para esses cargos, sendo que a sua mensuração, suas qualificações e sua certificação são bem mais difíceis, pela complexidade de atuação
A remuneração por competências cobre a área que a remuneração por habilidades não atinge. Enquanto a remuneração por habilidades trata do trabalho técnico e operacional a remuneração por competências abrange o trabalho administrativo, que se caracteriza pela incerteza, abstração e criatividade.
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